saskiapaeshuyse, Author at Aanwerving

Trek potentiële klanten aan met uw eigen website! #Online-Recruitment

Als je optimaal gebruik wilt maken van het internet om openstaande vacatures op te vullen, hoef je niet per se social networking sites te gebruiken (verticale marketing). Online recruitment kan namelijk ook unieker.

Via uw eigen recruitment website kan je ook heel wat kandidaten aantrekken. Misschien is dit zelf beter. Een eigen website maak je op zoals je wilt. Het laat je toe de inhoud weer te geven zoals je maar wenst. Het is ook afgestemd op de huidige interessevelden van de potentiële klanten.

Vandaag de dag gebruiken meer en meer mensen een eigen website (horizontale marketing). We hechten alsmaar meer belang aan waarden en emotie. Vooraleer u aan een eigen site begint, is het belangrijk om te weten wat de sollicitant belangrijk vindt. Zo kan zijn interesse in het bedrijf en de functie sneller gewekt worden.

Hoe maak je een interessante recruitment website?

Wat een website direct boeiend maakt, is de lay-out. Veel mensen passen hun lay-out aan op basis van het publiek. Bij een recruitmentsite denk je dan meteen aan een zakelijke lay-out. Dit klopt, maar zakelijke kleuren zijn vaak saai. Probeer is wat opvallendere kleuren. Kleuren, die je normaal niet zou gebruiken. Dit wekt meteen enthousiasme op bij de kandidaten.

Een perfecte, talentvolle kandidaat moet uw vacature kunnen lezen in een minimum van tijd. De interesse moet zeker niet alleen komen door de functie. Ook uw website moet de sollicitant aanspreken. Als je een website hebt, dat een leuke sfeer creëert én een boeiende functie aanbiedt, zal je sneller sollicitanten hebben.

Naast een opvallende , maar verzorgde lay-out, moet uw website niet te moeilijk zijn. Je hebt het zeker al eens meegemaakt, dat je naar iets op zoek bent op een website, maar je vindt het niet? Ikzelf word daar heel vervelend van. Bovendien sluit ik de website onmiddellijk. Daarom zorg je er ook zeker voor dat alles snel te vinden is.

Verbeter uw rekrutering met Social Media

LinkedIn, Twitter, Facebook, YouTube, zijn de bekendste Social networking sites. Het is geen geheim meer dat vacatures snel hun weg vinden naar professionals via Social Media. Online rekruteren heeft de laatste jaren een sterke boost gekregen.

Hoe komt dat nu? Om te beginnen werkt het sneller dan de traditionele rekruteringswijze. Bovendien heeft het ook een grote impact op de business. Vooral LinkedIn en Twitter zijn cruciaal bij Online Recruitment.

Verder bespaar je veel tijd. Daarnaast maakt het uw rekruteringsproces interessanter. Het is eens wat anders. Jobvariatie is zeer belangrijk!

Kortom, Social Media Marketing biedt dus zeer veel voordelen.

Verschillende instrumenten om online rekrutering te vergemakkelijken

Rekruteren via social media, bent u mee?

Steeds meer bedrijven zetten social media in als rekruteringskanaal. Sociaalnetwerksites bieden een continue bron van potentiële werknemers. Early adopters zien er tegelijk een platform in voor het opzetten van employer branding campagnes en kansen voor arbeidscommunicatie. Maar hoe efficiënt zijn social media als rekruteringskanaal? En hoe gebruik je ze om talent aan te trekken?

Over Minco de Boer:
Minco de Boer is international webmarketingmanager
voor Randstad Holding. Hij adviseert en ondersteunt
de diverse werkmaatschappijen in internetmarketing.
“Sinds de komst van web 2.0 is de rekruteringscommunicatie grondig veranderd en online netwerking groeit ontzettend snel. Per type social medium zie je dominante marktspelers ontstaan: Twitter voor microblogging, LinkedIn op het vlak van business netwerking, You Tube in video en Facebook in social netwerking. De ontwikkeling van aangepaste producten en nieuwe features door deze netwerkaanbieders voor o.m. HR-doeleinden kent een hoge vlucht. Dit laat bedrijven toe deze kanalen steeds doeltreffender in te zetten. Denk aan de solliciteerbutton bij LinkedIn of de BeKnown-knop bij Monster voor Facebook. Je ziet ook een toenemende integratie van functionaliteiten en van content. Social media en zoekmachines groeien steeds meer naar elkaar toe. Met één account kan je in principe toegang krijgen tot en actief zijn in meerdere netwerken.”

Wik je mediamix
“Is rekruteren nog denkbaar zonder social media in je mediamix op te nemen?
Dat hangt af van wat en wie je wilt bereiken. Maar het is zeker zo dat social media een plek veroverd hebben in arbeidsmarktcommunicatie vandaag. Op de vraag welke social media het meest geschikt zijn als rekruteringskanaal, is er geen standaardantwoord. De keuze voor LinkedIn of Twitter ligt voor veel sectoren en functieprofielen voor de hand. Het zijn grote netwerken zijn en je kan er kandidaten heel gericht zoeken. Maar de keuze voor LinkedIn of Twitter is geen garantie voor succes. Het succes wordt immers niet zozeer bepaald door de tool, dan wel door hoe goed de gebruiker ermee omgaat. Dit geldt trouwens voor zowel de recruiter als de sollicitant. Mijn advies aan bedrijven die sociale netwerken willen inzetten voor marketing- of HR-doeleinden, is: ken de spelregels en denk niet dat het vanzelf gaat. Verwacht dat het tijd kost en dat je daarin moet investeren.”

Enorme databank van latente werkzoekenden
“LinkedIn is met voorsprong het grootste professionele netwerk. Ben je hoger opgeleid, professioneel actief en tussen 30 en 55 jaar, dan is de kans groot dat je een profiel hebt op LinkedIn. Net zoals 450.000 andere Belgen trouwens. Het netwerk groeit nog altijd bijzonder snel. Naar eigen zeggen komen er elke seconde 2 nieuwe accounts bij. Een onuitputtelijke informatiebron voor recruiters, want elk van die profielen is eigenlijk een volwaardig cv. Een up-to-date cv bovendien, want een opleiding of carrièrestap toevoegen, gebeurt in een handomdraai.”

Laat netwerken voor je werken
“Een papieren cv en een LinkedIn-profiel met gelijke inhoud zijn gelijkwaardig. Maar de koppeling van het profiel aan het netwerk geeft een flinke meerwaarde. Door het netwerk van een persoon te analyseren, zijn bijdragen in discussiegroepen te volgen en zijn online gedrag in kaart te brengen, kan je al een inschatting maken van de persoon en nagaan of hij relevant voor je kan zijn of niet. Bovendien is het mogelijk, al dan niet via betalende features, toegang te krijgen tot meer gedetailleerde info, je kan meteen in contact treden met referentiepersonen en zo meer. Heb je interessante kandidaten gevonden, dan zijn er verschillende benaderingswijzen. Daarop stem je je communicatie af, rekening houdend met de netiquette.”

Vuistregels voor rekruteren via LinkedIn
Wil je via LinkedIn rekruteren, zorg dan eerst en vooral voor een uitgebreid netwerk. Zoek je een boekhouder of een commercieel directeur, dan kan je dat aan je netwerk meedelen. Misschien zijn ze zelf geïnteresseerd of kennen ze iemand. Je kan ook gebruik maken van de online jobposting. Je post een jobomschrijving en LinkedIn gaat dan zelf op zoek naar mensen die op basis van hun profiel in aanmerking komen. Behoren de gezochte personen niet tot je netwerk, dan kan je je laten introduceren door iemand uit je netwerk. Is er niemand die je kan introduceren, dan kan je, tegen betaling, een rechtstreekse mail sturen. Je kan ook contacten leggen via groepen. Er bestaan groepen rond specifieke professionele thema’s. Zoek je een SAP-specialist, kijk dan welke groepen er rond dat onderwerp bestaan en infiltreer. Let wel op dat je niet gaat spammen. Steeds weer vacatures moeten lezen op fora die bedoeld zijn om kennis te delen, storen. Zelf een groep opzetten is natuurlijk ook mogelijk.”

Het prijskaartje
“Rekruteren via social media maak je zo duur als je wilt. Afhankelijk of je al dan niet voor betalende features kiest die het wervingsproces faciliteren. Het voordeel van deze premium recruitment tools is dat je toegang krijgt tot meer gegevens in de database, waardoor je nog gerichter kan zoeken. De indirecte kosten zijn niet te onderschatten. Alles wat je op sociaalnetwerksites doet, kost tijd. Je moet je organisatie en je mensen ook e-ready maken. Je betaalt ook leergeld. Hoe fantastisch en slim de platformen van sociaalnetwerksites ook zijn, mensen leveren de toegevoegde waarde. Banden bouwen, je relaties verzorgen, de manier van reageren, … ook in de online wereld is een communicatieblunder of ‘slip of the tongue’ snel gemaakt. Een foutje kan je lang achtervolgen en je reputatie schaden.”

Effect op employer branding
“Of je aanvullende rekruteringskanalen nodig hebt om nieuwe medewerkers te vinden, hangt ook weer af van wie je doelgroep is en wat je doelen zijn. Geïntegreerde communicatie waarbij offline en/of online communicatiekanalen mekaar en je boodschap versterken, is in principe altijd gewenst. Maar het is best mogelijk om voor bepaalde functies enkel online kanalen of enkel LinkedIn te gebruiken. Steeds meer organisaties wenden social media ook aan als een platform voor employer branding campagnes. Als je naast rekrutering ook wilt bouwen aan je werkgeversimago, dan kan je een wervingscampagne via social media combineren met een bedrijfsblog. Twitter wordt ook vaak gebruikt omdat het heel snel content verspreidt. Maar dit moet passen bij je bedrijf, imago en publiek. Ook je website en andere sollicitatiekanalen moeten aangepast zijn. Meerdere kanalen combineren is complexer te managen. Wie zijn eerste stappen in de nieuwe media zet, raad ik aan om het eenvoudig te houden zodat het beheersbaar blijft. Ik adviseer HR-managers ook om hun plannen met andere afdelingen af te stemmen. Er kunnen bijvoorbeeld vraagstukken ontstaan rond juridische of IT-kwesties waar je van tevoren liever maar even over hebt nagedacht.”

Straks alles virtueel?
“Internet bestaat ongeveer 15 jaar. De snelheid waarmee nieuwe diensten opkomen, een plek verwerven en een grote groep gebruikers aan zich binden, neemt steeds toe. Steeds meer netwerkproducten combineren en delen content tot nieuwe waarden. Computers worden altijd maar sneller en je hebt steeds slimmere mensen achter de knoppen die informatiestromen analyseren en omzetten in inzichten. Dat is de toekomst. Natuurlijk zal een face-to-face sollicitatiegesprek zijn waarde blijven behouden. De traditionele media zullen ook niet verdwijnen. Toen de TV kwam, is de radio toch ook niet verbannen?”

RANDSTAD, http://web.randstad.be/hrtopics/nl/17/rekruteren-via-social-media-bent-u-mee/, 2015/10/28.

Recutering via LinkedIn

LinkedIn is een sociaalnetwerksite om zakelijke netwerken op te bouwen. Ook recutering via LinkedIn geraakt meer en meer ingeburgerd.

Sinds 2010 heeft men in Amsterdam een eigen kantoor. Het is gevestigd in the World Trade Centre op Schiphol.

Maar waarom Nederland? De keuze is op Nederland gevallen, omdat dit land de meeste actieve gebruikers wereldwijd heeft. Er zijn ongeveer 15 miljoen Nederlanders actief op LinkedIn.

Waar houdt het bedrijf zich mee bezig? LinkedIn legt voornamelijk de nadruk op adverteren en recutering. Bovendien verkopen ze ook advertenties en softwarelicenties.

Welke voordelen biedt LinkedIn aan uw bedrijfa als uw wil recuteren via LinkedIN?

De vindbaarheid van uw bedrijf wordt vergroot.
Uw diensten en producten worden gepromoot.
Nieuws en recente activiteiten onder aandacht brengen.
Er worden aanbevelingen gegeven–> meer zekerheid voor buitenstaanders(potentiële klanten).
Uw werknemers worden getoond.
Uw bedrijfspagina kan gevolgd worden.
LinkedIn houdt statistieken bij.

Als je een goede bedrijfspagina op LinkedIn wenst, is het belangrijk dat je voor een goede omschrijving zorgt. Denk maar aan een aantrekkelijk logo, type en omvang, locatie(s) en de branche. Daarnaast maak je ook gebruik van targeted updates. Ook voeg je producten en diensten toe, zodat iedereen op de hoogte is van uw bedrijf/doel. En zeker belangrijk: vraag naar recommendations. Zoals ik hierboven al heb vermeld, geeft dat meer zekerheid voor mensen. Probeer ook zeker te werken met statistieken.

Verder zijn het aantal connecties cruciaal. Om te beginnen maak je hierdoor je bedrijf bekender. Dit zorgt er dan ook ineens voor dat je sneller recommendations krijgt. Het beste is om regelmatig nieuwe connecties te maken, dus niet enkel wanneer je op zoek bent naar een nieuwe werknemer. Een bedrijf dat veel connecties heeft is veel aantrekkelijker.

Tenslotte bestaat er ook een handleiding voor Digital Recruiting via Linkedin. Dit boek kan je in elke boekwinkel verkrijgen. Het kost 27,50 euro:

Waarom zou je zoeken naar passieve jobkandidaten?

Wat vooral veel rekruteerders als probleem ervaren, is dat ze soms niet de juiste persoon vinden voor een vacature. Op de traditionele manier voer je enkel gesprekken met actieve kandidaten, mensen die daadwerkelijk op zoek zijn naar een nieuwe job.

Je zou dit probleem kunnen verhelpen door op zoek te gaan naar passieve jobkandidaten. Onder Passieve kandidaten verstaat men, kandidaten die eigenlijk niet actief op zoek zijn naar werk. Ze hebben al een job, maar toch staan ze wel open voor een telefoontje van een recruiter met een interessante aanbieding.

In eerste plaats zou je denken dat het eigenlijk weinig zin heeft om al je tijd en energie te steken in kandidaten die helemaal niet op je telefoontje staan te wachten. Toch leveren deze soort kandidaten vele voordeel op.

70% komt binnen via gewone sollicitaties, maar voor dat overige deel moeten ze andere manieren zoeken om de vacatures op te vullen. Dit doe je dan bijvoorbeeld door aan te werven via een directe benadering. Deze kandidaten kunnen dus ook de perfecte persoon zijn voor een bepaalde functie.

Volgens Jonathan Turner, directeur HR bij de Amerikaanse vliegtuigonderdelenfabrikant B/E Aerospace, is het altijd beter om passieve kandidaten aan te werven. Zij zijn immers tevreden en productief in hun huidige baan en hebben daarvoor de juiste kwalificaties.

Jammer genoeg is het niet altijd even gemakkelijk om de passieve kandidaten te bereiken. Hoe zou je zelf zijn als je uw job moet achterlaten voor een (betere) aanbieding? Ik zou toch mijn twijfels hebben.. . Daarnaast is het verloop onder actieve kandidaten lager dan onder passieve kandidaten. Daar komt nog eens bij dat actieve kandidaten veel goedkoper en sneller geworven worden dan kandidaten die benaderd worden door recruiters.

Kortom, probeer zeker deze twee soorten groepen te combineren in uw onderneming.

PS: Hoe meer uw bedrijf met Social Media bezig is, hoe groter de kans bestaat, dat je de geschikte kandidaat vindt.

Cursus: Beter worden in Social Media?

Wens je je te verdiepen in Social Media? Dat kan!

Er zijn talrijke cursussen/opleidingen die je kan volgen om een social Media Expert te worden.

Stap voor stap helpt deze cursus je meer inzicht te krijgen in Social Media Sites.

Resultaat:

: U zal de Social Media Strategie (beter) begrijpen.

: U herkent de werking en eigenschappen van bepaalde Social Media Sites.

: U bent bekwaam om een Social Media Plan te ontwikkelen.

Hieronder vind je nog een top 15 van de meest gebruikte Social Networking Sites:

Veel succes!

Eerste digitale indruk versus de eerste indruk?

De eerste indruk wordt gevormd, vanaf de persoon binnenkomt. In een of twee seconden vormen rekruteerders een beeld van de ander op grond waarvan ze beslissen of de ander “de moeite waard” is. In nog eens twee of drie seconden toetsen ze die veronderstelling op de indruk. En als ze geïnteresseerd zijn en dus aan de praat raken, menen ze in vijf tot tot tien minuten een uitspraak te kunnen doen of ze de persoon aardig vinden of niet. Zeer ingewikkeld, maar zo zitten we nu eenmaal in elkaar! En dit proces gebeurt bij iedereen.

Bij Online Recruitment zie je de persoon niet, dus hoe zou de eerste indruk dan ontstaan in het digitale tijdsperk? Je mag er zeker van zijn dat dit proces sneller gaat. Hoe sneller precies is onduidelijk.

Via het digitale tijdsperk krijgen we meerdere zaken te zien , vooral persoonlijke dingen. Denk bijvoorbeeld aan je vrienden op Facebook, statussen op Twitter, enzovoort. Dat is de reden waarom het op deze wijze sneller gaat.

Wat denken we als we een vreemde profielfoto zien … ? Ik ben er zeker van dat je de persoon onmiddellijk zal bestempelen (zonder dat je het zelfs doorhebt) , is het niet?

Toch geven foto’s ook een positief beeld. Zoals ik al zei, ga je via social media meer in de private zone van iemand. Stel je voor, dat je een profielfoto tegenkomt van iemand, die met zijn vrienden aangeschoten op een foto staat. Oké, ik zal dit zeker niet goed praten. Maar, als je op zoek bent naar een sociale persoon, bestaat de mogelijkheid er, dat het in zijn voordeel zal spelen. Je kan daar misschien uit afleiden, dat hij sociaal is, graag plezier maakt en open is.

Uiteindelijk, hangt het gewoon van de rekruteerder af. Zorg er gewoon voor dat je niet te eigenaardige foto’s op Facebook post. IEDEREEN kijkt mee. 🙂

Zo maak je een goede eerste indruk

Author: saskiapaeshuyse

Eerste digitale indruk versus de eerste indruk?

E-recruiting definitely works!

Online Recruitment

Digitaal solliciteren: de hedendaagse rekruteringswijze!